P.45 経営基盤強化 人的資本関連のリスク・機会の整理、および主な取組み進捗
45 持続的成長のための実行戦略
経営基盤強化
TOPICS 人材マネジメント 人的資本関連のリスク・機会の整理、および主な取組み進捗
詳しくは、「有価証券報告書」の第2【事業の状況】 2【サステナビリティに関する考え方及び取組】をご覧ください。
| リスクおよび機会が顕在化した際に発生する事業戦略への影響と財務的影響※1 | 発現時期※2 | |||
|---|---|---|---|---|
| リスク | 注力分野（データセンタ関連事業等）における専門人材の不足により、案件獲得機会の逸失や品質低下による収益性悪化、ならびに人員負荷や離職の増加につながるリスク | 事業戦略への影響 | 将来案件の受注競争力低下（受注単価や案件獲得率）; ・従業員の生産性低下; ・労働環境悪化による離職増加; ・安全意識の低下 | 短期 |
| 財務的影響 | ・事業機会の喪失; ・品質低下に伴う返品・改修等による追加コストの発生や収益機会の逸失による収益性悪化; フリーキャッシュフローの不安定化（採用・教育コスト先行） | |||
| 機会 | 人材・組織実行力の強化により、事業遂行力が高まり、生産性向上や新規事業・新製品創出につながる機会 | 事業戦略への影響 | イノベーションの促進; 新規事業創出や新規製品の増加; 事業運営のレジリエンス強化 | 短期～中期 |
| 財務的影響 | ・営業利益率の改善; ・従業員の定着率向上による採用・育成コストの抑制 | |||
| パーパスの浸透により、判断軸の共有と日常業務における行動の変化が進み、従業員エンゲージメントの向上につながる機会 | 事業戦略への影響 | ・パーパスを判断軸とした意思決定や行動の浸透による、組織内の方向性の統一; ・事業戦略と日常業務との結びつきの明確化 | 中期 | |
| 財務的影響 | 従業員の定着率向上による採用・育成コストの抑制 |
※1 財務的影響について、当該リスクまたは機会が顕在化した場合、事業機会の喪失や新たな事業創出・価値創造を通じた売上機会の拡大等が考えられますが、現時点ではその影響度を合理的に見積もることが困難であるため、定量的な数値情報は記載していません。
※2 短期：1～3年（2028年まで）、中期：5年（2030年まで）と定義しています。
▍人材採用・育成 WEB「人材採用・育成」
- 人材採用力およびオンボーディングの強化キャリア採用： 能動的採用への転換、ダイレクトソーシング等の活用拡大、コスト抑制と定着率向上、プロフェッショナル人材採用の強化新卒採用： 職務内容の明確化とオンボーディング強化
- 自律的学習と能力発揮を支える基盤づくり、管理職層のマネジメント力向上リスキリングのもと自律的学習環境の整備（Eラーニング等）、管理職のマネジメント力強化、ジョブ型人事制度の導入（2026年度）、HRBPによる改善活動支援（2026年度より開始）
▍パーパス浸透活動 WEB「従業員エンゲージメント」 2024年3月の制定後、「認知・理解・共感・行動」の4つのステップを意識しながら、2024年度にはまず認知拡大に注力し、2025年度には理解・共感の醸成を目的に、各種ツールや経営層による発信、またワークショップの実施など、各種施策を展開してきました。その結果、認知が向上し、理解・共感も一定の進展が見られました。今後は、行動フェーズへの移行を進め、部門方針・個人目標への接続や日常業務・マネジメントへの組込みを通じて、パーパスに基づく意思決定と行動の定着を図ります。これらの活動が、従業員エンゲージメント向上につながるものと考えています。
指標と目標
「従業員エンゲージメントスコア」について、人材・組織の状態を捉える指標として設定し、進捗管理を行います。従業員エンゲージメントの向上は、生産性向上を通じて収益力の強化に寄与するものと捉えています。
また、「管理職層に占める女性比率」および「男性育児休業取得率」について、人的資本に関するリスクおよび機会を直接的に測定するものではないものの、人材マネジメント上の取組みや労働環境改善の進展を通じて現れるアウトカムの一つと位置づけ、これら各指標の2030年度目標の達成を目指します。
（注） 従来、「従業員エンゲージメントスコア」、「管理職層に占める女性比率」、「新規採用者に占めるキャリア採用比率」を管理してきましたが、キャリア採用比率については25中計期間で目標を達成したため、2026年度以降は指標から除きます。なお、本指標の25中計期間の実績は、本統合報告書 P.22-23「25中計振り返り」をご覧ください。
| 指標 | 範囲 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | 2025年度 | 2030年度 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 実績 | 目標 | |||||
| 従業員エンゲージメントスコア | 単体 | 63 | 63 | 65 | ‒ | ‒ |
| グループ | 76 | 72 | 76 | 80 | 81※1 | |
| 管理職層に占める女性比率 | 単体 | 5.4% | 5.4% | 6.3% | 7.0% | 10.0%※2 |
| 国内グループ※3 | 4.3% | 4.7% | 5.2%※4 | ‒ | ‒※4 | |
| 男性育児休業取得率※5 | 単体 | 103.0% | 77.2% | 95.1% | ‒ | 100% |
| 国内グループ※3 | 45.8% | 70.4% | 74.5% | ‒ | ‒※4 |
※1 国別・業種別の平均スコアや当社グループのエンゲージメント実績の推移、他社動向等を踏まえ、中長期にわたる改善の実効性を重視する観点から目標を見直しました。2030年度目標は従来の85から81に変更し、85の到達時期は2035年度を目標とします。
※2 事業戦略に基づく技術系人材の採用拡大とその母集団となる主に理系を専攻する学生の男女構成比の状況等を踏まえ、目標を見直しました。2030年度目標は従来の15.0%から10.0％に変更し、15.0％の到達時期は2035年度を目標とします。
※3 国内グループには、古河電工（単体）を含みます。
※4 国内グループについては、各社の制度・状況を踏まえた対応を進めており、現時点では目標は設定していません。
※5「男性の育児休業取得率＝当年度内に育休を開始した人数÷パートナーが出産した人数」としています。産前産後休暇取得者は、育休取得者には含みません。